Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Zoals wellicht bij u bekend gaat de “Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden” in werking treden per 1 augustus 2022. Deze wet zal gelden voor zowel bestaande als nieuwe arbeidsrelaties en heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken.

Wij zetten voor u de belangrijkste punten uit de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden op een rijtje:

• Uitbreiding informatieplicht werkgever
• Verbod op nevenwerkzaamheden nietig
• Studiekosten verplichte opleiding voor werkgever
• Werknemer mag verzoek doen om meer voorspelbare vorm arbeid

Dit heeft tot direct gevolg dat de wetsartikelen 7:611a, 7:628b, 7:653a, 7:655 en 7:740 BW zullen worden aangepast. Hieronder treft u een nadere toelichting aan van de belangrijkste wijzigingen met enkele aandachtspunten en een verkorte checklist.

1. Informatieplicht

De wet breidt de huidige informatieverplichting van werkgevers uit ten aanzien van arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten van de werknemer.

Aandachtspunten:

• De al bestaande informatieplicht van de werkgever wordt uitgebreid;
• De (meeste) informatie moet schriftelijk en binnen één week na de eerste werkdag worden verstrekt. Te denken valt aan: naam en woonplaats van werkgever en werknemer, functie, loon, tijdstip indiensttreding, arbeidsduur etc.
• Sommige gegevens zoals vakantie-aanspraken of een van toepassing zijnde pensioenregeling moeten binnen één maand na de eerste werkdag worden verstrekt.
• De verplichting geldt ook voor al bestaande dienstverbanden, als de werknemer daar om vraagt.
• Ten aanzien van uitzendovereenkomsten en grensoverschrijdende detachering gelden aanvullende/andere eisen.
• Het niet (tijdig) voldoen aan de informatieverplichting kan leiden tot schadeplichtigheid.

• De gegevens kunnen worden opgenomen in de cao of de arbeidsovereenkomst/een personeelsregeling.

Checklist:

• Check de modelarbeidsovereenkomsten vóór 1 augustus 2022 en pas deze, indien nodig aan.
• Check het personeelshandboek (arbeidsvoorwaardenregelingen) en vul vóór 1 augustus waar nodig aan.
• Check vóór 1 augustus welke informatie in de toepasselijke cao(‘s) is opgenomen.
• Zorg dat werknemers die vóór 1 augustus in dienst zijn getreden een verzoek kunnen doen om de uitgebreidere informatie. Zorg dat deze informatie tijdig (binnen één maand) en correct wordt verstrekt.

2. Nevenwerkzaamheden

Een nevenwerkzaamhedenbeding is vanaf 1 augustus nietig, tenzij de werkgever zich kan beroepen op een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’.

Aandachtspunten:

• Een toestemmingsverzoek van de werknemer kan slechts gemotiveerd worden geweigerd.
• De werkgever moet de objectieve rechtvaardigingsgrond expliciet kenbaar maken.
• De rechtvaardigingsgrond hoeft niet vooraf te zijn vastgelegd.

• De werkgever mag per geval bekijken of hij een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft.

• De rechtvaardigingsgrond moet wel bestaan op het moment dat de werkgever zich op het verbod beroept.
• Dit geldt zowel voor bestaande als voor nog overeen te komen bedingen.

Checklist:

• Check vóór 1 augustus 2022 bestaande nevenactiviteitenbedingen en pas waar nodig aan.
• Overweeg een verplichting op te nemen voor de werknemer om toestemming te vragen (in plaats van een verbod op nevenwerkzaamheden.
• Reageer na 1 augustus 2022 altijd schriftelijk en gemotiveerd op een verzoek om toestemming voor nevenwerk.
• Wijs een verzoek niet af, tenzij een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ aangevoerd kan worden. De rechtvaardigingsgrond moet echt bestaan op het moment van afwijzen van het verzoek. 

3.Verplichte scholing / studiekosten

Verplichte scholing is in elk geval de scholing die noodzakelijk is voor het kunnen (blijven) verrichten van de functie. De tijd die de werknemer kwijt is met het volgen van een verplichte opleiding wordt aangemerkt als arbeidstijd. Alle kosten in verband met de verplichte scholing zijn voor rekening van de werkgever. Afspraken over verrekening of terugbetaling van deze kosten zijn nietig.

Aandachtspunten:

• De werkgever mag de kosten van bepaalde verplichte opleidingen vanaf 1 augustus 2022 niet meer verhalen op de werknemer.

• De kosten van deze opleidingen kunnen ook niet meer worden afgetrokken van de transitievergoeding.
• Het gaat om opleidingen die de werkgever op grond van toepasselijk recht, een collectieve arbeidsovereenkomst of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan verplicht is aan te bieden, zoals opleidingen op het gebied van veiligheid.
• De werknemer moet deze verplichte opleidingen onder werktijd kunnen volgen.

• Een studiekostenbeding waardoor (een deel van) de kosten van de verplichte opleidingen toch op de werknemer worden verhaald, is vanaf 1 augustus nietig (geldt niet).
• Kosten die toch bij de werknemer in rekening worden gebracht, kan de werknemer terugvorderen.

• Een al dan niet bestaand (studiekosten)beding waarbij de kosten van verplichte scholing worden verhaald of verrekend is straks (direct) nietig.

Checklist:

• Check welke scholing in het bedrijf verplicht is op grond van toepasselijk recht, een cao, of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan;
• Check welke individuele of collectieve overeenkomsten afspraken bevatten over kosten van scholing. Pas deze afspraken vóór 1 augustus waar nodig aan;
• Check de standaard studiekostenbedingen en pas deze waar nodig aan;
• Check de standaardbedingen over de aftrek van scholingskosten op de transitiekostenvergoeding en pas deze waar nodig aan.

4. (On)voorspelbaar werkpatroon

Van een onvoorspelbaar werkpatroon is sprake als vooral de werkgever (in)direct de tijdstippen waarop arbeid wordt verricht in overwegende mate bepaalt.

In de ‘Wet flexibel werken’ wordt een nieuw artikel 2b ingevoegd. Daarin staat vermeld dat de werknemer die 26 weken in dienst is, een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden kan verzoeken. Dergelijke arbeid moet natuurlijk wel beschikbaar zijn bij de werkgever om een dergelijk verzoek te kunnen honoreren. De werkgever moet binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd reageren op het verzoek. Voor werkgevers met minder dan 10 werknemers geldt een (maximale) termijn van drie maanden.

Aandachtspunten:

• Stel een regeling op waarin is aangegeven hoe werknemers na 1 augustus een verzoek kunnen doen voor meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden;
• Reageer altijd schriftelijk en gemotiveerd op deze verzoeken;
• Reageer tijdig: binnen een maand na indiening van het verzoek (drie maanden voor een werkgever met minder dan 10 werknemers).
• Wordt er niet gereageerd, dan wordt de vorm van arbeid aangepast overeenkomstig aan het verzoek van de werknemer.
• De werknemer mag niet steeds opnieuw dit verzoek doen; Pas een jaar nadat een verzoek ingewilligd of afgewezen is, mag de werknemer een nieuw verzoek doen.
• De ‘Wet flexibel werken’ wordt zo gewijzigd dat werknemers, die minstens 26 weken in dienst zijn, een verzoek kunnen doen om een vorm van arbeid met meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Dit kan bijvoorbeeld een verzoek zijn om een vast contract of een vaste arbeidsomvang.
• Stel een regeling op waarin is aangegeven hoe werknemers na 1 augustus 2022 een verzoek kunnen doen om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.

• Een nulurenovereenkomst (oproepovereenkomst) heeft een onvoorspelbaar werkpatroon.
• Bij een onvoorspelbaar werkpatroon is niet per definitie sprake van een oproepovereenkomst.
• Wisselende roosters zijn kenbaar en doen dus niet af aan voorspelbaarheid.

Checklist:

• Inventariseer situaties waarin sprake is van een (grotendeels) onvoorspelbaar werkpatroon.
• Spreek met oproepkrachten waar nodig referentiedagen en -uren af.
• Houd bij nieuwe contracten rekening met de specifieke informatieplicht die geldt ten aanzien van een onvoorspelbaar werkpatroon.

Deze wet gaat dus al in per 1 augustus 2022 en heeft directe werking. Daarom adviseren wij deze aandachtspunten en checklisten goed door te nemen en waar nodig aanpassingen door te voeren.

Wenst u hierbij ondersteuning of heeft u nog andere vragen hieromtrent, dan kunt u contact opnemen met (uw vaste contactpersoon van ) de loonafdeling via lonen@dkaccountants.nl of via 0318-500005.